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Nuestros Abogados y especialistas responderán a cualquier duda que se presente en su negocio, por compleja y difícil que parezca.

Interpretación de la Normativa y de la Ley. Interpretación de Convenios. Resolución de situaciones prácticas diarias en el trabajo del día a día.

Le comunicaremos dicha interpretación en lenguaje coloquial para que Vd. pueda entendernos.

Le aconsejamos según su caso particular.

Muy importante: Le respondemos en un plazo máximo de 48 horas al e-mail que Vd. nos indique.

Puede contratar este servicio con un pack desde 5 consultas mensuales:

Opción 1 - Pack de 5 consultas mensuales: 50 euros

Opción 2 - Pack de 10 consultas mensuales: 80 euros

Opción 3 - Pack de 6 consultas semestrales: 100 euros


Los packs anteriormente mencionados son prorrogables tácitamente mes a mes, mientras no haya comunicado expreso comunicando el deseo de rescindir el servicio, por cualquiera de las partes y sin causa expresa con 15 días de antelación al mes natural en cuestión.

Si lo desea puede contratar pack de mayor nº de consultas, siempre de 5 en 5 y sólo tendrá que sumar las tarifas arriba mencionadas.

Si tiene duda sobre nuestros servicios le proponemos dos opciones más:

Háganos su primera consulta, la que desee por complicada que le parezca por tan solo 8 € y sin comprometerse a la contratación de alguno de los packs anteriormente mencionados. Podrá comprobar que le respondemos en el plazo comprometido y que le resolvemos la duda que le parecía imposible de resolver.

Además, si se contrata un pack de consultas y se renueva el servicio el segundo mes, le regalamos íntegramente las consultas realizadas durante el primer mes de servicio, que le servirá de comprobación y testeo de nuestro trabajo y profesionalidad.


 

 

A modo de ejemplo un cliente nos pregunta:

Una mujer trabajadora cuando da a luz debe descansar por Ley 16 semanas tras el alumbramiento ¿Se puede ampliar estas 16 semanas en algún caso?

He oído que hay una nueva Ley de Igualdad de Hombres y Mujeres que puede contemplar que se aumenten estas 16 semanas de descanso.

Estimado cliente, le detallamos lo siguiente:

El descanso al que Vd. hace referencia, es una suspensión del contrato de trabajo que tiene lugar justamente después del alumbramiento o en caso de adopción o acogimiento.

Durante este tiempo queda el contrato suspendido, esto es hay una interrupción en el contrato laboral que obliga al empresario a reservar el puesto de trabajo para la reincorporación de la trabajadora que ha dado a luz. Durante este tiempo de descanso existe una prestación económica que retribuye directamente el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) a la propia trabajadora.

Con carácter general, esta suspensión del contrato tiene una duración de 16 semanas ininterrumpidas, tal y como esta contemplado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

Sin embargo, existen ciertos casos donde el periodo de 16 semanas se puede ampliar:

  • Hijo minusválido. Si el hijo que acaba de nacer presenta alguna minusvalía el descanso maternal será de 18 semanas, en lugar de 16.
  • Parto múltiple: En caso de parto múltiple de contrato por descanso maternal se ampliará en 2 semanas por cada hijo nacido, a contar a partir del segundo.
  • Parto prematuro y hospitalización del bebé. En este caso concreto si el bebé debe permanecer hospitalizado por un periodo superior a 7 días, el periodo de suspensión de contrato por maternidad se ampliará en tantos días como requiera estar hospitalizado con un máximo de 13 semanas más.

La Ley a la que Vd. se refiere, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; no menciona ninguna ampliación en el descanso maternal. Lo que sí contempla es la posibilidad de acumular las horas de ausencia al trabajo por lactancia del bebé en días completos de trabajo. El artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores finalmente ha quedado redactado de la siguiente forma:

4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.

La mujer por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de una jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido por aquélla.

Este permio podrá ser disfrutado indistintamente por la medre o el padre en caso de que ambos trabajen.

Esta acumulación de horas de lactancia en días completos, puede constituir una prolongación al descanso maternal, pero nunca será considerado como una ampliación de la suspensión del contrato sino que en todo caso deberá ser considerado como un Permiso Retribuido (Salario ordinario sin prestación de trabajo).

Esperamos haberle ayudado en su consulta,

Salvo mejor opinión, Atentamente,

El equipo jurídico de Grupo Kayac.


 

Otro cliente nos consulta:

Según la información de la que tengo constancia, cuando una trabajadora da a luz, le retribuye directamente la Seguridad Social y de alguna forma se desliga de la empresa hasta su reincorporación. Sin embargo, cuando le pido las cuentas mensuales a mi asesor laboral, observo que esta trabajadora me sigue generando un coste, mucho más bajo que si trabajara, pero sigue siendo algo de coste. Al pedir explicaciones a mi asesor laboral, me indica que lo que él aplica es la Ley. ¿Me puede explicar por qué debo costear este importe cuando la trabajadora ya está cobrando desde la Seguridad Social?

Estimado cliente le detallamos lo siguiente:

El gasto que el empresario soporta por cada trabajador, no es únicamente la retribución mensual y las pagas extraordinarias. Existe, además un importe a considerar que es la cotización empresarial a la Seguridad Social. Para que se haga una idea aproximada este importe varía según el tipo de contrato que tenga el trabajador, el sector donde desarrolle su actividad, de si trabaja a jornada completa o parcial y de sus ingresos que deben cotizar a la Seguridad Social. Para un caso particular de trabajador indefinido, con contrato a jornada completa, en descanso maternal y que toda su retribución tuviera que cotizar a la Seguridad Social, y además su salario mensual cotizable del mes anterior a la baja maternal, junto con la parte proporcional de las pagas extras, no supera el tope máximo que cada año queda legalmente establecido, podríamos decirle que la cotización empresarial representa aproximadamente un 31,10% del salario, para este supuesto concreto.

Pues dicho lo anterior, Vd. tiene razón cuando afirma que la Seguridad Social (en este caso el Instituto Nacional de la Seguridad Social –INSS-) retribuye a la trabajadora durante el tiempo en que permanezca la trabajadora en descanso maternal; sin embargo la cotización empresarial es con cargo exclusivo al empresario; por lo que en este ejemplo anterior a Vd. le corresponderá pagar, a través de los Seguros Sociales (boletines de cotización) el 31,10% del último salario de esta trabajadora (parte proporcional de pagas extras incluidas) durante el tiempo que esté de baja maternal y por lo tanto durante el tiempo que no preste servicios.

Ahora bien, le sugerimos, si este fuese el caso, la posibilidad de contratar a un desempleado a través de un contrato de sustitución (interinidad) exclusivamente por el tiempo que dure el descanso maternal y sustituyendo a la trabajadora en descanso maternal. Existe una modalidad de contrato que bonifica al empresario, dejando de cotizar por la trabajadora en descanso maternal y además dejara de cotizar por el desempleado que se incorpora al trabajo. En este último caso al estar el desempleado en activo el % a aplicar sobre la retribución cotizable que ahora se ahorra, sería algo mayor y que también depende del sector donde se desarrolle la actividad, por lo que el ahorro para el empresario es considerable.

Para que se haga una idea, antes de darse la trabajadora de baja maternal, tiene una trabajadora en activa prestando trabajo, y por la que soporta un coste de retribución + un coste de cotización. Posteriormente cuando se da de baja maternal, se encuentra en que no tiene a nadie que realice su trabajo y sin embargo soporta el coste de la cotización. Situación en la que Vd. se encuentra ahora. Aproximadamente 31,10% sobre su último salario cotizable.

Si utiliza el contrato bonificable mencionado, se encontrará con un trabajador que realiza el trabajo de la persona ahora de descanso maternal (el desempleado incorporado) por el cual sólo paga retribución y nada más hasta la incorporación de la madre de baja maternal. Me ahorro la cotización de la trabajadora de maternidad antes mencionada + la cotización del desempleado, y el puesto queda cubierto.

Esperamos haberle ayudado en su consulta,

Salvo mejor opinión, Atentamente,

El equipo jurídico de Grupo Kayac.


 

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